00:00:00: Wieso funktionieren gewisse Personen mit ihren Aufgaben im Verein eigentlich immer so gut, während manche Neubesetzungen ja förmlich im Desaster enden?

00:00:11: Wie finden wir also die richtigen Aufgaben für Ehrenamtliche, die sie glücklich machen und in denen sie erfolgreich sind.

00:00:18: Genau dafür haben wir heute eine wissenschaftlichen Lösungsansatz mitgebracht, welche dich in dreißig Minuten ganz anders auf deinem Verein schauen lassen wird!

00:00:28: Und damit herzlich willkommen zu einer neuen Episode im Vereinsstrategen-Podcast, dem Podcast der dich deinen vereinen Vorstand alle dazugehören.

00:00:36: Schritt für Schritt strategisch fit für die Zukunft machen soll!

00:00:40: Mein Name ist Pascal und wie immer mit dabei ist mein geschätzter Co-host Martin.

00:00:44: Hallo Martin!

00:00:46: Ja auch ein herzliches Willkommen von mir an alle Vereinsstätigen, die jetzt Kopfhörer tragen.

00:00:51: Wir haben heute mal eine ganz provokante Aussage in Gepäck Die wir uns eigentlich so gar nicht richtig trauen der Vereinswelt auszusprechen.

00:00:58: Stellt ihr mal vor, wird das für einen offenen Vorstandsposten oder ein drehender Posten nicht nur ein einziges Mitglied?

00:01:04: Dass du auf Knien anflehen musst.

00:01:06: Das ist doch ja endlich im Verein aktiv werden kann soll Sondern du hättest fünf Kandidaten und durfst es dir tatsächlich mal aussuchen wer denn am besten auf die Stelle passt.

00:01:17: Ja wir wissen leider ist es für den ungefähr neun neunzig Prozent wahrscheinlich alle amateur sportvereine in deutschland eine absolute utopie Wenn einer bei der Mitte der Versammlung irgendwie jemanden sucht und dann amtfrei ist, dann herrscht meistens betretendes Schweigen.

00:01:34: Wenn das nicht so im Vorfeld geklärt ist, starren viele auf die Schuhe bloß nicht im falschen Moment melden.

00:01:41: Am Ende könnte es sein dass man ja doch das Amt bekommt.

00:01:44: Und wenn's gut läuft, klopfen wir noch jemanden weich, der dann doch die Handtippe sagt na gut bevor es keiner macht übernehme ich das eben Keine Ahnung, Kassenprüfer werden oder so.

00:01:53: Ihr kennt das bestimmt!

00:01:55: Und genau da fängt das Drama an.

00:01:58: Das beobachten wir übrigens in ganz vielen Vereinen und auch nicht erst seit gestern.

00:02:04: Sechs bis neun Monate später ist es dann oftmals so dass die Person, die dieses Amt übergedrückt bekommen hat irgendwie frustriert ist möglicherweise ausbrennt und den Posten wieder hinschmeißt... ...und im schlimmsten Fall steht ihr wieder bei Null da.

00:02:19: Wir sagen zwar gebildmühlenartig, dass den Leuten das Ehrenamt Spaß macht bzw.

00:02:25: dass sie das machen sollen was ihnen Spaß macht.

00:02:27: aber mal Hand aufs Herz erstens wissen viele Engagierte vorher gar nicht genau was sie eigentlich konkret erwartet oder was ihnen eigentlich auch Spaß macht und was ihre Stärken sind.

00:02:39: Und zweitens schreiten engagierte Menschen fast nie am Wollen oder an der Loyalität zum Verein, sondern die scheitern an diesen fundamentalen Diskrepanten zwischen ihrer eigenen Persönlichkeit.

00:02:51: Also dem was sie gut können und was ihnen Spaß macht und den realen Aufgaben und Rollen des

00:02:56: Postens.".

00:02:58: Und genau das schauen wir uns heute in der Episode nämlich mal an!

00:03:01: Wir wollen das Ehrenamt und die Stellenbesetzung heute aus einer völlig anderen psychologisch fundierten Richtung betrachten.

00:03:10: Also weg von der reinen Mangelverwaltung hin zur strategischen Passung.

00:03:13: Daher kamen dann auch die leicht provokante Aussage von mir den fünf Kandidaten, denn wir werden uns heute mal dem wissenschaftlichen Goldstandard der Persönlichkeitspsychologie anschauen und diesen entsprechend vorstellen.

00:03:25: Darunter befindet sich einmal das sogenannte Big Five-Modell auch bekannt unter dem Akronym Ocean.

00:03:31: Und dann schauen wir uns an, warum Persönlichkeits-Eigenschaften keine Schubladen sind sondern Spektren und wie wir dieses Modell nutzen können um klassische Fehlbesetzungen im Verein relativ schnell zu entlarven bzw.

00:03:41: zu verhindern.

00:03:43: Das schauen wir uns wiederum einmal für die typischen Positionen im Verein.

00:03:46: also Wir reden von Kasse über Jugendleiter bis zur Sponsorbetreuung.

00:03:51: Also wir zeigen euch, welche psychologischen Profile für welche Reune hier sind.

00:03:55: Warum ein umfassendes Profil enorm viel Windskraft und kognitiven Aufwand frisst?

00:04:00: Und wie ihr das ganze pragmatisch rechtssicher und ohne Psychologie Studium und ohne eigene neue hauptamtliche Kraft die nur das macht auch in eurem Vereinsalltag integrieren könnt.

00:04:11: Wie du vielleicht schon mitbekommen hast haben wir uns Verstärkung geholt, um noch mehr Vereinsverantwortliche mit unseren Tipps zu erreichen Und deswegen wird dir die heutige Episode präsentiert von der Vereinsmanagement Software EasyVerein.

00:04:24: Der folgende Part ist also Werbung bzw.

00:04:27: ein kurzer Werbeblock!

00:04:32: Also, wir und EasyVein – warum passt das eigentlich so gut?

00:04:37: Weil wir und auch EasyVeein deinen Vereinsalltag einfacher machen wollen.

00:04:42: Während wir hier im Podcast das Wissen liefern sorgt EasyVEIN für echte Arbeitserleichterung in deinem stressigen Vereinsaltag.

00:04:49: Die Software ist eine echte All-in-one Lösung.

00:04:52: mit ihrer Verwaltung, Kommunikation und Buchhaltung laufen dort über ein einziges effizientes Tool.

00:04:58: Und das macht ihr das Leben einfacher!

00:05:24: Ja, lasst uns also direkt einsteigen.

00:05:26: Was ist das Ocean-Modell?

00:05:28: Wenn man sich mit Persönlichkeitsmodellen im Management oder auch der Weiterbildung beschäftigt dann stößt man unweigerlich auf den Namen MBTI beziehungsweise das DESG Modell mit den vier Farben bzw seinen Typologien.

00:05:44: Die sind zwar im Marketing und in bunten Coaching Seminaren extrem beliebt, weil sie so wunderbar eingängig sind.

00:05:50: Da gibt es die roten Macher- und die gelben Visionäre.

00:05:54: Doch wenn man diese akademische Psychologie befragt dann winkten die Forscher relativ schnell bei diesen Modellen ab.

00:06:01: Weil diese Typologien eher in Kategorien unterteilen also eher schwarz und weiß sind und Menschen damit versuchen in gewisse Schubladen zu stecken Und damit weisen sie erhebliche Mängel bei der wissenschaftlichen Güte auf.

00:06:16: Die Psychologie stützt sich halt eher auf andere Modelle und nicht nur dieses eine Modell.

00:06:22: Heißt also, es braucht was anderes – das wollen wir euch heute vorstellen!

00:06:26: Es gibt nämlich das Big Five-Modell bzw.

00:06:30: das Ocean-Model und das ist der von Martin eben schon angesprochene Gold Standard.

00:06:35: Und die Entstehungsgeschichte dieses Modells ist ein bisschen faszinierend, weil sie auf dem lexikalischen Ansatz basiert.

00:06:42: Mitte des zwanzigsten Jahrhunderts haben Forscher einige Hypothesen aufgestellt und zwar wenn ein Persönlichkeitsmerkmal für das Zusammenleben von Menschen wirklich wichtig ist dann spiegelt sich das Zwangsläufig auch in der Alltagssprache wieder.

00:06:58: Die Forscher haben damals tausende Adjektive aus Wörterbüchern herausgefiltert, mit den Menschen das Verhalten anderer beschreiben.

00:07:06: Und durch statistische Verfahren hat man diese riesige Datenmenge verdichtet.

00:07:10: und Egal in welcher Kultur, egal an welcher Sprache, ob auf Deutsch, Englisch-Chineses.

00:07:16: Alles egal!

00:07:18: All diese zahllosen Charakterbeschreibungen lassen sich mathematisch auf exakt fünf Grundlegende voneinander unabhängige Dimensionen reduzieren und das ist eben das Oceanmodell.

00:07:28: So Martin jetzt bist du dran.

00:07:30: Was macht diese Fünfdimensione in der Realität so besonders?

00:07:35: Man kann ja wissen ich sagen dass drei Dinge dafür eigentlich entscheidend sind Die Persönlichkeitsmerkmale im Big Five Modelsen, also hast du ja schon richtig gesagt keine Typen sondern eher so ein kontinuierliches Spektrum.

00:07:43: Es gibt nicht dieses Sportzweißthema es gibt kein N-Wederoder.

00:07:47: Wenn wir uns jetzt mal die Verteilung einer Befragung dann bei der Verfügung nochmal anschaut Dann ist das wie eine klassische Gaussich Normalverteilung.

00:07:55: Okay, jetzt rings wieder sehr mathematisch, stell dir einfach in der Glockenkurve vor.

00:07:58: Das war das was ihr früher an der Schule immer gesehen hattet.

00:08:01: Also das bedeutet, die allermeisten Menschen liegen bei den einzelnen Dimensionen irgendwo im soliden Mittefett und nur wenige Personen weisen extrem hohe oder extrem niedrige Werte bei einzelnen Dingen auf.

00:08:12: Das Modell besitzt darüber hinaus eine herausragende Validität.

00:08:15: Das ist ja das was Pascal auch schon angesprochen hat.

00:08:17: Die anderen Modelle sind eher schwierig, bei dem kann man es sehr gut nachweisen.

00:08:20: Das heißt also die gesamten gemessenen Werte sind sehr stabil mit dem realen Verhalten der Menschen als es korreliert zu sagen.

00:08:28: Man kann sagen der Führungsstil, die Teamdynamik Der Berufserfolg, Konfliktverhalten, Durchhaltevermögen im Ehrenamt und all diese Dinge kann man in dem Test sehr gut abfragen wenn der wahrheitsgemäß beantwortet ist.

00:08:39: Und wird dann mal belegbar sein dass es auch in der Realität so aussieht.

00:08:43: Dann gibt's noch das Thema der zeitlichen Konstanz.

00:08:46: Das klingt jetzt erstmal ein bisschen komisch ist aber gar nicht so unrelevant.

00:08:49: Da haben wir festgestellt die Merkmale über das gesamter Wachsenalter eigentlich hinweg bemerkenswertster Bibel bleiben.

00:08:55: Zwilligen Studien sagen, dass die Ausprägungen zu etwa vierzig bis fünfzehn Prozent erstmal genetisch verandacht sind.

00:09:01: Das ist einfach so, manche Leute sind halt vielleicht ein bisschen mehr direkter.

00:09:04: Manche sind mehr Schüchtern und so weiter.

00:09:07: Und diese Veränderungen die wir im Laufe des Lebens dann aber haben durch den Eilungsprozess oder Reifungsprozesse.

00:09:13: da gibt es mal kleine Änderung.

00:09:14: Da kann man sowas wie Gewissenhaftigkeit steigen und die Verträglichkeit wird bei Menschen in Kontakt mit einem älteren Wert schon besser.

00:09:22: Aber so im Großen und Ganzen gibt's ja gar nicht viele Veränderung.

00:09:26: Man kann also sagen der Kern unserer Persönlichkeit bleibt über Jahrzehnte hinweg relativ konstant Und damit haben wir jetzt auch schon die ersten Begriffe eigentlich aus dem Big Five Modell genannt.

00:09:37: Noch ein kleiner Hinweis, das Akronym des Modells also nämlich dieses Ocean was wir jetzt schon mehrfach benutzt haben, dass sie aus den englischen Begriffen zusammen, die wir heute jetzt auch um die Komplexität ein bisschen zu reduzieren oder meistens nur die deutsche Übersetzung verwenden und ja damit würde ich sagen Pascal habe ich genug vorgesprochen warum das jetzt alles so toll ist.

00:09:57: Ich sage mal leglos was sind die Fünftemension?

00:10:00: Gerne, genau.

00:10:01: Also wir starten gleich mit dem O und du siehst schon, wir verwenden jetzt relativ viel Zeit auch um dieses Modell einzuführen und dir so ein bisschen näher zu legen.

00:10:10: Warum das Ganze für uns so wichtig ist?

00:10:12: Das siehst Du dann gleich wenn wir in die Anwendung des Ganzen kommen und auch Dir den Test nochmal nahelegen bzw.

00:10:17: vorstellen also nicht aussteigen im besten Falle!

00:10:21: Wir gehen einmal durch.

00:10:22: was heißt eigentlich dieses Ocean?

00:10:24: der Buchstabe o steht in dem falle für Offenheit für Erfahrungen.

00:10:29: Das beschreibt das Ausmaß an intellektueller Neugier, dem Vorstellungsvermögen oder auch der Bereitschaft unkonventionelle Wege einzugehen.

00:10:38: Eine Person mit hohen Werten auf dieser Skala ist also kreativ, experimentierfreudig, liebt Innovationen, schätzt sowas wie methodische Abwechslung und hinterfragt auch ständig den Status quo.

00:10:50: Niedrige Werte bedeuten dabei das ganz wichtig bei allen Sachen keineswegs was Schlechtes.

00:10:55: Das heißt, diese Menschen die dort niedrige werte haben sind halt eher pragmatisch und bodenständig vielleicht faktenorientiert Und schätzen bewährte Routinen und fühlen sich in klar vorhersehbaren Strukturen pudelwohl.

00:11:08: ja auch diese Qualitäten braucht man halt manchmal.

00:11:12: Gucken wir auf die zweite Dimension das C also im englischen wäre das Conscienteness dass ist die gewissenhaftigkeit.

00:11:19: Also hier geht es darum, wie zielgerichtet, organisiert und diszipliniert eine Person agiert und wie stark sie ihre eigenen Impulse steuern kann.

00:11:29: Menschen mit einem hohen C-Wert sind meistens organisiert oder zuverlässig, vielleicht detailverliebt und pflichtbewusst und strukturiert.

00:11:38: Und wer hier eher am Ende der unteren Spektrumwetter liegt, der ist eher spontan, flexibel manchmal sprungenhaft, der hasst vielleicht starre Pläne und lässt Dinge lieber entspannt auf sich zukommen.

00:11:51: Vielleicht kannst du dich selber jetzt auch schon eher so einem Spektrum zuordnen, wenn du das so hörst?

00:11:57: Wir gehen aber weiter!

00:11:58: Der nächste Buchstarbe wäre das E, also Extraversion.

00:12:02: Das beschreibt im Kern, woraus ein Mensch seine psychische Energie zieht.

00:12:07: Also zieht er sein Energie eher aus der Interaktion mit der Außenwelt oder eher aus dem ruhigen Rückzug ins Innere.

00:12:15: Das heißt Menschen mit einer hohen Extraversion, die sind gesellig.

00:12:19: Die sind durchsetzungsfreudig.

00:12:21: Sie sind gesprächlich und suchen den Trubel auf großer Bühne auf.

00:12:26: Personen mit niedrigem Wert sind dagegen eher introvertiert, sind ruhig, arbeiten sehr gerne ungestört in einer Sache und benötigen nach intensiven sozialen Kontakten eine Ruhepause um ihren Akku wiederauf zu

00:12:40: laden.".

00:12:45: größtisch-Sprengkraftbesismus.

00:12:48: Der Buchstabe IV ist das A für Agree Ableness, also in deutschen Verträglichkeit.

00:12:53: Hier geht es um die zwischemäntliche Grundausrichtung.

00:12:56: Also sind Personen kooperationsbereit?

00:12:59: Haben sie ein starkes Harmoniebedürfnis oder sind Sie eher wettbewerbsorientiert und sehr skeptisch?

00:13:05: Das heißt eine hohe Verträglichkeit bedeutet meistens tiefe Empathie, Hilfsbereitschaft, großes Vertrauen in andere und eine starke Kompromissbereitschaft.

00:13:12: Und wenn die Menschen jetzt hier eine relativ niedrige Verträglichkeit haben, dann sind sie halt skeptisch wettbewerbsorientiert.

00:13:18: Können Konfrontationen nicht so richtig aus dem Weg gehen oder reiten Sie immer wieder vor und scheuen sich auch nicht davor mal unangenehm im Wahrheit knallhart auf den Tisch zu legen oder die eigenen Interessen durchzudrücken.

00:13:30: Und schließlich der fünfte Buchstabe das ist das N Neurozismus, den wir in positiven Gegenpultreffender als emotionale Stabilität bezeichnen würden.

00:13:41: Das beschreibt die emotionale Reaktivität auf Krisen, Stress und negative Reizen.

00:13:44: Ein hoher Neurozismus-Wert bedeutet das Personen sich permanent Sorgen machen.

00:13:50: Emotional verletzlich sind Selbstzweifel haben und geraten daran bei Druck auch schnell in Panik.

00:13:55: Wenn du niedrigen Wert hast dann ist es eine hohe emotionale Stabilität.

00:13:58: also Menschen die ein starkes Nervenkostüm haben dass sind so diese Menschen die da rein unterfallen werden.

00:14:04: Also sie bleiben in hitzigen Diskussionen ruhig ... bei Finanzprüfung zum Beispiel oder... ... bein der runden Spielausfälle sind sie auch absolut gelassen, ... ... souverän und resilient.

00:14:13: Und bevor du jetzt denkst,... ... jetzt haben die Vereinstrategen... ... jegliches Maß zwischen Theorien Praxis verloren,... ... uns ist vollkommen klar dass ihr neue Ehrenamtliche im Verein... ... jetzt nicht zum politischen Vorhör schicken könnt... ...und auch keinen hundertseitigen Katalog auf den Tisch genannt könnt..., ... aber du kannst bei dir selber anfangen!

00:14:29: Wir haben dir unten in den Shownuss meine Link zu einem kostenlosen seriösen Open Source Test hinterlegt.... Und da kannst du einfach mal dich selber testen.

00:14:37: Also schau, was würdest Du spontan antworten?

00:14:41: Dann siehst Du am Ende die Prozentwerte für die Fünf-Dimension und dann vergleiche mal diese Werte mit den Rollenprofilen im Verein, die wir dir jetzt gleich erzählen weil ich glaube dann wirst Du einen echten AHA Effekt haben!

00:14:53: Genau.

00:14:53: aber jetzt kommt nämlich der Schwenk zur Praxis.

00:14:56: schauen wir doch mal auf die Profile für Schlüsselpositionen im Verein Und bevor wir konkret einsteigen, müssen wir einmal einen fundamentalen Grundsatz etablieren den wir auch verinnerlichen sollten egal worum es geht.

00:15:10: Bevor wir was bewerten.

00:15:11: und zwar Es gibt in der Persönlichkeit Psychologie kein falsches Profil.

00:15:16: Das haben wir jetzt gerade gehört.

00:15:17: es gibt Spektren und je nachdem Wo man gerade steht hast das vielleicht besser oder eher schlechter zu einer gewissen Position.

00:15:26: das heißt Jedes Profil hat seine Berechtigung und auch seine individuellen Stärken.

00:15:32: So, jetzt gucken wir aber trotzdem noch mal drauf weil diese Persönlichkeitsprofile hassten natürlich möglicherweise oder auch nicht zu den realen Anforderungen von Vereinsaufgaben.

00:15:43: Weil wenn wir dann eine Abweichung haben, dann braucht es mehr Willenskraft um psychische Energie damit diese Person tatsächlich die Rolle ausfüllen kann.

00:15:53: also man hat Stress, man fühlt sich nicht gut.

00:15:56: Eventuell ist das nicht das Richtige.

00:16:00: Im Hauptberuf wird man für diesen Mehraufwand, den man möglicherweise hat mit Geld kompensiert.

00:16:06: im Ehrenamt hingegen wo man seine Freizeit unentgeltlich investiert führt das dauerhafte Abarbeiten an diesen Dingen und dieses Störgefühl dazu dass man frustriert ist erschöpft ist und schließlich auch seinen Ausstieg plant.

00:16:21: von daher hat es in Durchschausrelevanz auch darüber Bescheid zu wissen Mit welchen Personen hast du es eigentlich zu tun bzw.

00:16:29: für welches Profil braucht man eigentlich?

00:16:32: Und das wollen wir einmal in die Praxis übertragen und Martin dafür immer den Klassiker schlechthin mitgebracht, und zwar den Kassenwart beziehungsweise Schatzmeister.

00:16:41: Der sollte im besten Falle nicht ganz so kreativ sein zum Beispiel!

00:16:46: Ja also der Kassenwart hat natürlich ein sehr schönes Profil.

00:16:50: da habe ich natürlich auch ein bisschen was bei mir selber ablesen können, das muss man jetzt ehrlicherweise sagen.

00:16:54: Also was natürlich sehr ist, wenn wir jetzt mal wirklich die fünf Begriffe durchgehen.

00:16:57: Wir fangen mal bei der Gewissenshaftigkeit ein.

00:16:58: Ich glaube noch brauchen wir nicht lange reden und die muss natürlich sehr hoch sein.

00:17:01: also das ist so ein bisschen das Fundament dieser Rolle.

00:17:04: Ein Kassenbad braucht wirklich fast so eine kritische pedantische Liebe zu belegen.

00:17:08: ich weiß halt nicht jeder aber paar Leute können das schon verstehen die wissen was im Kontenrahmen ist die halten sich am Fristen die wissen wie sie buchen müssen.

00:17:17: so im Wesentlichen.

00:17:19: Und hier muss man ganz klar sagen wer hier jetzt unordentlich ist Da muss man ganz ehrlich sagen, der stürzt den Verein dann aber wirklich richtig ins Disaster.

00:17:26: Dann kommen wir zum nächsten Betrieb Verträglichkeit.

00:17:28: Jetzt kommt so der große Überraschungsmoment, den die meisten Vereine vielleicht völlig unterschätzen.

00:17:33: Wir brauchen hier ein niedrig bis Mitte.

00:17:35: Warum?

00:17:36: Ein Schatzmeister, der mit ninety-fünf Prozent sagt Ja ich bin superverträglich bringt den Vereinen finanziell vielleicht eher in große Schwierigkeiten Denn wenn der Trainer der ersten Mannschaft kommt und sagt Komm schon!

00:17:48: Wir brauchen noch unbedingt diese neuen teuren Trainingsanzüge Dann hat kann einer hochverträgliche Person schlichtweg einfach nicht nein sagen.

00:17:56: Goda Kassenbad braucht also eine gesunde Portion Skeptis, harte Konfrontationsbereitschaft um das Vereinsvermögen auch gegen die internen Begehrlichkeiten eisern zu verteidigen.

00:18:06: Beim Neurozismus muss der Wert relativ niedrig sein, sprich also eine extrem hohe emotionale Stabilität wenn das Finanzamt kommt Oder im November kurzfristig doch ein Liquiditätsengpastorot, weil man doch irgendwas vergessen hatte bei der Planung.

00:18:20: Dann darf ein Kassenwart jetzt nicht völlig schlaflos in Bett liegen und danach einfach das Handtuch werfen, weil er nicht mehr weiß wie er klarkommen soll.

00:18:26: Zum Thema Offenheit und Extreversionen?

00:18:28: Ja die sollten normalerweise im moderaten Bereich sein.

00:18:31: Wir brauchen keine experimentierfreutigen Visionäre im Verein, die die Kasse machen Und wir brauchen auch niemanden, der da steuerliche Gestaltungsrisiko sucht oder vielleicht auch keine Rampensaudi ist all mir alles erzählen muss.

00:18:42: Also verlässliche ruhige Konstante, da ist man beim Finanzwesen auf jeden Fall gut dabei.

00:18:48: Wenn wir das mal vergleichen mit der Position die meistens im Vorstand beziehungsweise im Organigramm dann ganz oben ist also der Person die Vorstandsvorsitz hat bzw.

00:18:59: Das ist... Da sehen die Anforderungen natürlich völlig anders aus!

00:19:03: Hier auf die Extraversion gucken, also das E, dann benötigen wir da einen hohen Wert.

00:19:08: Als vorsitzende Person bist du das Gesicht des Vereins.

00:19:12: Du repräsentierst die Organisation deinen Verein gegenüber Politik gegen Stadtsportbund, Kreisportbunden was auch immer den Sponsoren der Presse und bist eben auch die Personen, die meistens durch die Jahreshauptversammlung führt.

00:19:25: Also das heißt du musst Energie aus solchen Netzwerk- und Gremiengesprächen schöpfen ansonsten wirst du relativ schnell dort zerrieben.

00:19:32: Das heißt wer nach zehn Minuten Smalltalk mit dem Landrat energetisch völlig entleert ist, der wird hier möglicherweise unglücklich.

00:19:41: Wenn wir auf das O gucken also auf Offenheit dann braucht es hier ebenfalls eher einen hohen Wert.

00:19:47: Der Vorsitzende bzw die Vorsitzenden darf den Verein nicht nur verwalten sondern muss eben auch strategisch denken.

00:19:54: Es muss neue gesellschaftliche Trends irgendwie in den Vereinen überführt werden.

00:20:00: Es muss darum gehen, Angebote weiterzuentwickeln eine Vision für die nächsten Jahre zu formulieren und diese dann auch zu verfolgen und Leute hinter dieser Vision auch zu formieren und das nach vorne zu tragen.

00:20:13: Schauen wir auf Verträglichkeit des A in Ocean.

00:20:17: da geht es eher in diesem mittleren Bereich also vielleicht zwischen so vierzig und sechzig Prozent wenn wir da irgendwie ins Spektrum sind.

00:20:24: dass ist ein bisschen die gesunde Balance die wir brauchen.

00:20:26: bei Verträglichkeit hoch wird der Vorstand erst handlungsunfähig, weil er eben versucht es jedem Mitglied und jedem Anliegen recht zu machen.

00:20:37: Was im Verein das wissen wir auch unmöglich ist.

00:20:40: Das heißt wir brauchen eine gewisse Vertretlichkeitsschwelle.

00:20:43: Ist die aber zu niedrig?

00:20:45: Ja dann agiert der Vorstatt möglicherweise wie so ein Diktator im Sinne von ich bestimme.

00:20:51: was hier passiert und was ihr sagt ist mir völlig egal.

00:20:54: Das heißt, damit verliebt man relativ schnell sein Team und zerschlägt das Porzellan was noch da ist.

00:20:59: Heißt also auch damit wird man als Vorstandsvorsitzender oder Vorsitzender nicht glücklich.

00:21:06: Schauen wir auf den letzten Buchstaben des Enden.

00:21:07: Den Neurotizismus der sollte zwingend eher niedrig sein weil ja... Vorstandsarbeit im breiten Sport bedeutet nun mal oft zu siebzig Prozent Krisenmanagement.

00:21:19: Man weiß teilweise nicht, was passiert und die Leute tragen einem immer wieder irgendwas auf um das man sich dann kümmern muss.

00:21:26: Das Meckern von unzufriedener Mitgliedern permanente Interessenskonflikte zwischen den Abteilungen und Teams.

00:21:32: also wer da kein dickes Fell hat der geht innerlich kaputt und ist falsch auf dem Posten.

00:21:38: Genau damit kommen wir jetzt zur dritten Schüsse.

00:21:39: Rolle die für das soziale Gefüge unentbehrlich ist, die Jugendleitung wenn ihr natürlich eine Jugend habt.

00:21:44: Sie steht tagtäglich im Spannungsfeld zwischen unseren Lieblingsinteressengruppen im Verein Kindern, ehrgeizigen Eltern, Trainern und dem Hauptvorstand.

00:21:52: Ihr seht schon es wird hart!

00:21:54: Kommen wir zur Verträglichkeit.

00:21:56: also wir brauchen hier ein ganz klares sehr hoch denn diese Stelle die benötigt natürlich tiefe Empathie ein großes Herzgeduld und echtes Verständnis für familiäre Für kindliche aber auch persönliche Sorgen.

00:22:08: Die Extreversion muss ebenfalls hoch sein.

00:22:10: Eine Jugendleitung muss nahbei auf der Sportanlage einsprechbar sein, man muss sie sehen und aktiv auf Kinder zugehen können Begeisterungstiften und für alle natürlich auch ein offenes Ohr haben.

00:22:21: Wissenschaftigkeit?

00:22:23: Sag mal meine solide Mitte!

00:22:24: Warum?

00:22:25: Wenn jemand bei so einem ninety-fünf Prozent liegt erstickt er den Jugendbetrieb im bürokratischen Vorschriften, starten Formulierungen und Paragrafen.

00:22:33: Liegt dieser C Wert allerdings bei fünfzehn Prozent versient die Abteilung Kars Die Spielerpässe werden nicht beantragt, Fahrgemeinschaften werden vergessen und die Hallenzeiten sind irgendwie doppelt verplant.

00:22:43: Also ein gesundes Mittelmaß ist da auf jeden Fall sehr viel Gold wert!

00:22:46: Dann kommen wir noch zum Neurotizismus.

00:22:48: Der sollte unbedingt erst mal niedrig sein.

00:22:51: Wenn am Samstagmorgen einen aufgebrachter Vater am Spielfeld dran steht Und die Jugendleitung Wutembrandt anschreit Warum sammeln den Sohn denn heute schon wieder auf der Bank sitzt?

00:22:59: Dann sollte man nicht in Tränen ausbrechen sondern muss ruhig und deeskalierend eher moderieren.

00:23:05: Da sehen wir wieder, ne?

00:23:06: Wir haben verschiedene Speck drin und ganz anders sieht die Welt dann wieder beim bei jemandem aus der so sich um Eventorganisationen und Sponsoring beauftragte Person kümmert.

00:23:18: Denken wir an das große Sommerturnier oder das jährliche Vereinsfest, wenn wir da drauf gucken.

00:23:23: Wir machen es ganz schnell einmal noch Offenheit und Extraversionen.

00:23:26: Natürlich brauchen wir bei diesen beiden Dimensionen ganz klar einen sehr hoch also eine Person die da sehr stark ausgeprägt ist.

00:23:32: Wir brauchen also Ideen, Kreativität, Improvisationstalent auch unbedingt weil wenn die Fritteuse kaputt ist oder dass Unwetter aufzieht dann braucht es eben Lösungen Und die hohe Extraversion reist eben freiwillige mit.

00:23:47: Das bringt Stimmung ins Festzelt und das schafft auch eine gute Atmosphäre für Gäste und Sponsoren.

00:23:54: Beim Thema Gewissenhaftigkeit würde ich jetzt sagen eher so im Mittelfeld, Menschen mit einer hohen Offenheit und Extravention, die sprudeln vor Ideen vergessen aber beim Eichwert des Gefechts schon mal so die richtigen oder rechtseitigen Fristen einzuhalten möglicherweise eine Schankgenehmigung bei dem Ordnungsamt zu zu beantragen oder auch so die finale Kassenabrechnung, Bargeldbestellungen.

00:24:18: Keine Ahnung was daher unser Praxistipp stellt.

00:24:21: eher so diesen kreativen Freigeistern auch immer jemanden für Logistik und Finanzen zur Seite der vielleicht ein guter Sparringspartner ist um das hier zu ergänzen.

00:24:34: Genau dieser Sparringsparte sollte halt einfach dann höhe und zäh wert aufweisen dann wird die Spächer im Prinzip ausgeglichen.

00:24:41: Genau, dann schauen wir uns jetzt noch eine weitere Rolle zum Abschluss an die natürlich im modernen Sportverein auch immer wichtiger wird.

00:24:46: Der Bereich Social Media und Vereinskommunikation.

00:24:49: Viele Vereine schieben das ja einfach dem jüngsten Vorstandsmitglied zu oder jemand anderem nach dem Motto Du bist zwanzig bis fünfzwanzig du hast doch ein Smartphone mach mal Instagram!

00:24:59: Wir wissen alle ist ein fataler Vertrugschluss.

00:25:01: Auch da müssen wir uns natürlich angucken welches Profi passt denn überhaupt dafür?

00:25:05: Wenn wir uns jetzt zum Beispiel die Offenheit dann anschauen, muss erst mal grundsätzlich sehr hoch sein.

00:25:09: Man braucht ein Gespür für Storytelling, für Ästhetik, für Trends, für Memes, für neue Video-Reformate wie Weas oder TikTok – keine Ahnung!

00:25:18: Je nachdem was da gerade angesagt ist in dem Moment.

00:25:21: Bei der Extreversion reicht so ein oberes Mittelfeld.

00:25:24: Man muss sich nicht zwingend selber auf der Handykamera zu Affen machen aber man muss schon Freude an der Interaktion mit Menschen und Community haben auf direkte Nachrichten kommentarisch schnell und freundlich reagieren.

00:25:36: Beim Neurotizismus ist es so, dass der zwingend niedrig sein muss.

00:25:39: Also eine extrem hohe emotionale Stabilität.

00:25:43: Warum fragst du dich jetzt?

00:25:44: Ja die sozialen Medien sind halt wirklich ein raues Spektrum!

00:25:48: Nach einer Durbiniederlage gibt's hohen und Sport und manchmal auch ein paar toxische Kommentare weil es immer irgendwelche Idioten da draußen gibt.

00:25:54: Wer da also dünn heute ist nimmt jeder online Kritik persönlich liegt vielleicht dann auch nachts wach oder denkt abends nach und verbrennt emotional innerhalb von wenigen Morden einfach weiß ihn innerlich fertig macht.

00:26:06: Und Achtung, eine Stelle bei der Gewissenshaftigkeit zu hoher C-Wert lehnt nämlich den Kanal weil das Foto dann erst drei Tage lang kritisiert wird bis der Moment perfekt ist.

00:26:16: aber eigentlich ist er im Moment in dem Moment auch schon verflogen und wenn der Wert wiederum niedrig ist ja dann ist es so dass vielleicht der Spielbericht erst nach zwei Wochen erscheint und dann liest ihn wirklich keiner mehr.

00:26:26: Wie gesagt, wir können an dieser Stelle noch auf weitere Profile eingehen.

00:26:29: Wir haben auch ein paar mehr vorbereitet.

00:26:32: Zum Beispiel dieses Ehrenamtbeauftragten hatten wir oder den Unterschied zwischen dem Trainer in der Achsen im Kinderbereich.

00:26:38: Da bei jeder Verein anders ist wollen wir dich jetzt nicht damit komplett langweilen und stressen.

00:26:43: Wenn du wissen willst wie diese oder jede andere Vereinstelle mal idealer besetzt sein sollte dann empfinden wir dir jetzt wirklich mal KI.

00:26:52: Wir suchen hier immer nach guten Verwendungswerken für KI.

00:26:54: das ist top!

00:26:55: Das heißt du gehst einfach rein und sagst okay das ist mein Stellenprofil, sagst du wirst das nach dem Ocean-Modell oder Fünfermodell quasi machen.

00:27:03: Und wenn du diese gute beschriebene Vereinstelle da hochlädst und dann mit diesem Big Five Modell halt abgleichst, dann wirst du meistens auch um sehr aussagekräftige Informationen bekommen wie diese Stelle eingeschätzt wird.

00:27:13: Und das kann ich nur an der Stelle sehr empfehlen, weil du dich dafür tiefer gehen interessierst.

00:27:18: Genau an dieser Stelle nochmal das große Ausrufezeichen, das große Achtungsschild vermeidet bitte, wenn ihr das hier gehört habt Schubladendenken und auch Stempel.

00:27:29: Man darf jetzt nicht durch das Vereinsamt laufen und sagen ach Mensch der Martin ist doch laut Test introvertiert.

00:27:35: den können wir ja unmöglich zur Sponsoren Suche schicken weil so funktioniert es dann auch nicht.

00:27:42: Wenn wir jetzt hier jemanden bei extra Version im soliden Mittelfeld haben, keine Ahnung sagen wir der hat fünfundvierzig Punkte oder so von hundert bekommen.

00:27:49: Dann kann diese Person eben anders ran gehen an die Sache.

00:27:53: also sie kann sich gut vorbereiten.

00:27:55: in einem strukturierten vier Augengespräch mit dem lokalen Handwerksmeister kann da durchaus ein fantastisches Sponsoren Gespräch herauskommen.

00:28:05: möglicherweise ist eben die herangehensweise anders.

00:28:09: Das heißt, diese Person möchte vielleicht nicht eine Bierzeltrede vor drei Hundert Menschen halten und da versuchen irgendwie den großen Zampanus zu geben.

00:28:18: Das heisst es geht immer auch um die Passgenauigkeit und darum wie weit einer Aufgabe von der natürlichen Komfortzone entfernt liegt.

00:28:25: weil darum geht es ja.

00:28:27: dieses Persönlichkeitsmodell beschreibt auch ein bisschen worin fühlen wir uns wohl und was passt zu unseren Neigungen?

00:28:33: Und je größer die Distanz ist, desto mehr kognitive Willenskraft es nötig und willenskraft ist ja schließlich auch eine Ressource.

00:28:39: Das heißt hier gibt es dir möglicherweise einen Anhaltspunkt aber du musst auf jeden Fall vermeiden Menschen so in Schubladen zu stecken.

00:28:49: Wir haben jetzt noch ein paar Besetzungsfehler mitgebracht weil wenn wir uns die Realität im Verein anschauen dann ist ja oft die Frage habe ich eigentlich richtige Personen auf den Posten sitzen?

00:29:02: Und erstaunlicherweise kann man sagen, wahrscheinlich oder die Wahrscheinlichkeit ist deutlich höher, dass das so ist.

00:29:07: Weil natürlich gewisse Posten auch Menschen anziehen, die sich diesen Posten zutrauen und sich das da wohlfühlen würden.

00:29:15: aber vielleicht hast du auch mal das Gefühl, das Ganze in der Praxis eher schief.

00:29:21: also warum kann das so kommen?

00:29:23: Dass du mal das gefühl hast, dass du völlig die falsche Person möglicherweise auf den Posten sitzen hast oder für eine Aufgabe betreut hast.

00:29:31: Und genau da haben wir vier gravierende Fehler mal entlarvt und wollen uns mal anschauen.

00:29:38: Und den ersten haben wir eigentlich schon in der Einleitung so ein bisschen angesprochen, und zwar dieser berüchtigte Naja Der hat doch ja gesagt dieses Dilemma was wir haben.

00:29:48: also ich suche gar nicht weil ich gar nicht die Auswahl habe sondern Ich bin froh dass es überhaupt jemand macht.

00:29:54: eine stelle ist vakant Wir stehen unter einem gewissen Handlungsdruck Auch wenn es jetzt gar nicht abwertend gemeint, aber ich bin froh, wenn sie jemanden tut damit ich's nicht machen muss.

00:30:06: Das heißt wer nicht schnell genug den Baum klettert ist mir gerade recht genug und das ist dann leider völlig ungeachtet von Stärken, Talenten und Arbeitsstil bzw auch von der Persönlichkeit.

00:30:18: möglicherweise merke ich da mit der Zeit Da passt es vielleicht doch nicht.

00:30:23: Ich mag mich vielleicht denken Mensch okay super!

00:30:25: Ich habe die Planstelle besetzt.

00:30:26: im Protokoll ist wieder jeder Posten besetzt Aber am Ende ist das so ein bisschen russisch roulette mit der Vereinsinwicklung, weil es kann eben passieren, dass ihr euch aufreibt und gar nicht von der Stelle kommt.

00:30:39: Ja, Empfehler Nummer zwei ist auch was, was wir typischerweise aus dem Verein kennen.

00:30:44: Könntest sagen oder nennen Beziehungsfehlschluss?

00:30:49: Was meinen wir jetzt damit?

00:30:50: also machen wir einfach das Beispiel Mensch Pascal, das ist eigentlich echt lieber Kerl zwanzig Jahre treu ist mit den Tieren schon im Verein Und meine Güte, die Würste, die da immer kreieren.

00:31:01: Das sind schon echt geil!

00:31:01: Da komme ich gerne erst mal abend.

00:31:03: Ja aber der macht ja bestimmt auch einen ersten Vorsitz.

00:31:05: Super und die Kasse kann er auch noch machen.

00:31:07: So... Und hier haben wir etwas was wir beim Verein definitiv kennen weil es ist immer schwer auf jemanden neu zuzugehen dem man zum Beispiel vielleicht nicht so gut kennt.

00:31:16: Deswegen geht man immer erstmal auf Person zu wo man eine persönliche Sympathie einfach hat und sagt naja gut Vereinstreuer und das ist so dass ich den so gut kenne Das ist halt eine Verwechslung mit einer psychologischen und fachlichen Rollenpassung.

00:31:30: Das muss man einfach so sagen, das heißt nicht nur weil jemand unheimlich nett ist, dass er dann auch emotional stabil ist zum Beispiel oder die durchstellungskraft hat, die zb für die Vorstandsarbeit nötig ist sondern wir wissen, er ist einfach nett und grillt gerne Würstchen.

00:31:45: Ja Fehler Nummer drei ist ein bisschen auch unser Lieblingsthema im Podcast und zwar möglicherweise gibt es bei dir im Verein eher starre Rollen.

00:31:53: statt modularer Aufgabenpakete heißt also wir übergeben Posten wie Schriftführer, Jugendleiter, Sportwart immer noch als gigantische unteilbare Aufgabenpakete.

00:32:06: Da heißt es dann so du bist gewählt worden hier ist der Posten das deine Aufgabe beziehungsweise manchmal ist gar nicht so klar ich glaube der Vorgänger hat so zehn Stunden die Woche gemacht ja ab geht's.

00:32:19: wenn wir uns aber jetzt auf das Big Five Modell beziehen bzw mal diesen Blick durch die Big Five Brille nutzen.

00:32:27: Dann sehen wir sofort, naja der Posten, der beinhaltet möglicherweise völlig unterschiedliche Persönlichkeitsanforderungen.

00:32:35: Malchen hat es gesagt, der Custom-Wart zum Beispiel braucht so diese akribische Belegablage auf der einen Seite aber auch auf der anderen Seite ein gutes Verhandlungsgeschick mit Banken.

00:32:46: Also macht es manchmal Sinn, wenn eine Person nur einen Teil irgendwie leisten kann bzw.

00:32:52: in einem Teil stark ist zu gucken wie kann ich eine Aufgabe teilen und wie kann nicht eine Person finden die eben die, sagen wir mal, jengyangmäßige andere Stärke mitbringt?

00:33:06: Okay dann kommen wir zum vierten Fehler.

00:33:09: das ist das völlige Ignorieren von Belastungsgrenzen.

00:33:12: Das kennen ich und Pascal glaube auch manchmal gut aus verschiedenen Gesprächen.

00:33:18: Gerade Menschen mit einer sehr hohen Gewissenhaftigkeit, eine hohe Verträglichkeit neigen im Ehrenamt dazu stillen und leise auszubringern.

00:33:25: Sie können aufgrund ihrer Verträglichkeit also schlichtweg nicht nein sagen wenn ihnen eine zusätzliche Aufgabe jetzt auch noch aufgebürdet wird weil manchmal ist es ja auch wie so ein bisschen... drückt mir das jetzt aus Wertschätzung dass sie ja die Aufgabe jetzt aber auch noch und so weiter Genau.

00:33:42: Und diese extrem hohe Gewissenhaftigkeit zwingt einen dann innerlich dazu, jede dieser Aufgaben auch mit hundertzwanzig Prozent Perfektion am besten noch zu erledigen.

00:33:51: und das bedeutet manche Leute sitzen da echt lange bis tief in die Nacht.

00:33:55: und wenn der Vorstand dass nicht aktive Blick zum Beispiel hat, dass eine Person so arbeitet ja dann brennt diese Person unbemerkt einfach aus und wird dann irgendwann im Verein halt verlassen.

00:34:04: also das was wir heute schon mehrfach angedeutet

00:34:05: haben genau weil wir das nicht wollen bieten wir dieses Modell einmal an, um zu gucken.

00:34:11: Zu überlegen mit welchen Menschen habe ich es eigentlich nicht zu tun?

00:34:13: Weil wir sagen ja auch immer Ehrenamt des Arbeit mit Menschen und das kommt auf den Mensch auch hinter der Tätigkeit an.

00:34:20: Da sind wieder beim Thema Wertschätzung Anerkennung oder allem was dazu gehört.

00:34:23: Viel wichtiger ist jetzt aber wie kommst du in eine pragmatische Umsetzung?

00:34:27: Wir haben es gerade gesagt Du solltest nicht jeden ins Kreuz verhören nehmen.

00:34:30: Du kannst gerne mit dir selber starten Den Test einmal machen Um zu gucken Hättest du dich selber so eingeschätzt?

00:34:36: Aber jetzt die Gretchenfrage natürlich, wie realistisch ist das Ganze im normalen Amateurverein der wir sind?

00:34:42: Wir sind keine Großportvereine.

00:34:44: Die irgendwie Leute einstellen können, die hier Assessment Center machen um die richtigen Menschen zu finden.

00:34:50: Das haben wir eingangs auch schon gesagt.

00:34:52: man kann und darf den neuen potenziellen Leuten eben nicht so viel zumuten indem man jetzt irgendwie einen Persönlichkeitstest mit ihnen macht.

00:35:03: Erstens jeden sofort abschrecken und zweitens, ja hätte das auch irgendwelche Probleme möglicherweise dann wenn man hier noch so datenschutzrechtlich ethische Grenzen irgendwie verletzt.

00:35:13: im Sinne von was mache ich mit solchen Persönlichkeitsdaten.

00:35:18: Und außerdem muss man echterweise auch sagen leben viele Vereine eben der Mangelverwaltung und können sich Bewerber selten im Katalog aussuchen.

00:35:26: Es hilft euch aber trotzdem, die Brücke zu schlagen und hier mal zu gucken.

00:35:30: wie können wir diese wissenschaftliche Theorie und die Knappe-Vereinspraxis vereinen um zu gucken?

00:35:36: Mensch kann ich vielleicht personar umsetzen in Anführungszeichen oder mit anderen Aufgaben betreuen damit ihre Stärken eben besser zum Vorschein kommen.

00:35:47: Genau also am Ende ist es eigentlich so.

00:35:48: das geht ja bei dem Ocean-Mutter eigentlich heute im Wesentlich darum dass erst einmal verstanden wird dass es unterschiedlich Prinzipien gibt.

00:35:55: Natürlich wollen wir kein Testverfahren anwenden, das hat Pascal jetzt auch schon ausführlich gesagt.

00:35:59: Trotzdem würden wir uns mal drei praxistaugliche Methoden anschauen.

00:36:05: Das erste wäre das Ressourcenorientiert stärken Gespräch.

00:36:08: Also wenn jemand Interesse an einem Engagement signalisiert fragt ihn also bitte niemals willst du den Posten des Schriftführers übernehmen Sondern frag stattdessen lieber Was machst Du denn eigentlich beruflich oder privat richtig gerne?

00:36:19: Woraus ziehst du deine Energie Wenn du Sachen machst?

00:36:23: Es kann zum Beispiel sein, dass die Person dann sagt ja ich liebe den Umgang mit Menschen das Netzwerken.

00:36:28: Dann sind wir bei dem Thema Extraversion.

00:36:29: Weil ich sage zu dir auch oh ich habe früher echt gut in der Schule war ich gut beim Mathe und so.

00:36:35: Das hat mir eigentlich immer gelegen.

00:36:35: Ja da magst du die Zahlenordnung, Struktur vielleicht?

00:36:37: So da hast du so ein Gefühl!

00:36:40: Und wenn sie handwerklich bastelt und kreativ ist ja dann ist sie wahrscheinlich relativ offen.

00:36:45: Das ist also eine Art pragmatische Leitversion dieses Big Five Models.

00:36:49: Hier klopfen also Kernpräferenzen im lockeren Gespräch einfach mal unauffällig ab und leiten daraus ab, welche Aufgaben denn erstmal so intuitiv passen könnten.

00:36:58: Das zweite ist dass wir natürlich immer ein Fan von Schnupper- und Projektphasen sind anstatt von den langen Ämtern.

00:37:04: Das haben ja schon mehrfach oder vielleicht auch hunderdermal in diesem Portrex gesagt, also bindet eure Personen niemals ein zweijähriges Amt sondern gehen so ran.

00:37:12: begleitet doch erstmal drei Monate die Urnisation dieses Jugendthinniers zum Beispiel.

00:37:16: das ist eine bezahlte befristete Sache Und man sieht in der Realität wie die Person dann agiert.

00:37:22: Ist sie zuverlässig, bleibt sie bei Stress gelassen, blüht sich im Kontakt mit anderen auf?

00:37:26: oder ist sie doch eher introvertiert?

00:37:27: und nach drei Monaten setzt man sich zusammen und schaut dann hey was hat ihr gefallen?

00:37:31: Was hat nicht gefallen?

00:37:32: Wo kann die Reise vielleicht zukünftig hingehen?

00:37:34: Vielleicht wird es eine ganz andere Aufgabe aber das ist halt wirklich wertvoll.

00:37:37: deswegen sind diese Projektphasen oder dieses Projekt orientierte Ehrenamt auch das was wir hier immer präferieren.

00:37:46: Das dritte ist natürlich das Thema Job-Sharing und Aufgabensplittung.

00:37:49: Auch das haben wir im Protekt schon häufig gesagt, also die ganzen Starnämter einfach mal auflösen.

00:37:57: Wenn ihr jemanden habt der extrem gewissenhaft ist aber furchtbar schüchtern dann lasst diese Person Mitgliederverwaltung und die Software machen und Gespräche mit Sponsoren oder vielleicht auch mit unliebsame Gesprächen mit Mitgliedern oder mit dem Verband ja dass kann jemand übernehmen die eine hohe Extraversion hat.

00:38:14: Also versucht euch auch Posten geben, falls Typen gerecht aufzuteilen.

00:38:18: Je nachdem wem was mehr Spaß macht.

00:38:21: Ja lass uns zum Abschluss doch gerne nochmal auf die wichtigsten Kernbotschaften von heute schauen!

00:38:27: Also Ehrenamtliche werfen das Handtuch.

00:38:29: fast nie weil sie keine Lust mehr auf ihren Herzensverein haben.

00:38:33: Sie hören auf, weil die konkrete Aufgabe tagtäglich massiv gegen ihre grundliegenden Persönlichkeiten oder ihre Persönlichkeitsmuster arbeitet und die psychischen Energiereserven auffrisst.

00:38:47: Das ist eine Erklärung, vielleicht ziehen die auch einfach weg.

00:38:49: das wäre dann was anderes!

00:38:51: Unser konkreter Praxistipp für Eure nächste Vorstandssitzungen lautet daher nehmt Euch einfach mal offene Baustellen und Vakanten vor.

00:38:59: schaut nicht nur darauf welche Aufgaben fachlich anfallen sondern fragt Euch ganz bewusst welches Wesen, welche Charakterzüge oder auch Welche Stärken verlangt diese Rolle eigentlich wirklich?

00:39:12: Und wenn du das selber wissen willst, wie dein Profil aussieht.

00:39:16: Dann klick gerne auf den Link unten in den Show Notes.

00:39:18: da haben wir dir wie gesagt diesen Test der circa fünfzehn Minuten dauert.

00:39:22: ich war ein bisschen schneller

00:39:22: Da

00:39:24: kannst du dich immer durchklicken.

00:39:26: Ich fand es ganz interessant.

00:39:28: ist gut investierte Zeit tatsächlich und mal zu gucken wo steht man?

00:39:32: Du kannst gerne auch Werbung machen In deinem Vorstandskreis.

00:39:36: vielleicht findet ihr noch etwas über euch heraus.

00:39:39: Ja Spätestens zwei Wochen hören wir uns dann wieder zum nächsten Juli am folgenden Verein Stratiken Podcast.

00:39:44: Falls du bis dahin Wünsche hast, was wir hier im Podcast zum Beispiel mal besprechen können weil wir fangen ja bald auch wieder mit den weiteren Planungen für Folgen in neun Jahren an, dann sende uns gerne eine E-Mail an info.vereinstratik.de und bis dahinein teile diese Folge gerne mit deinen Vorstandskollegen oder anderen Personen im Verein, bleib engagiert und bis zum nächsten Mal!